English             فارسی


 امروز:   پنج شنبه ۱۴ آذر ۱۳۹۸      ساعت :   22:21:26

خودکارآمدی سازمانی | اکسیر ذهن پویا

مدیریت منابع انسانی

خودکارآمدی سازمانی
دوشنبه 21 دی 1394

 

خودکارآمدی

مقدمه

رشد و توسعه اقتصادي هرکشور به توليد و بهره وري عوامل توليد آن بستگي دارد که از اين ميان بهره وري عوامل انساني بسيار با اهميت مي باشد. در قرن اخير دانشمندان و صاحب نظران امور اقتصادي به اين نتيجه رسيده اند که کارايي و همچنين پويايي کار در سازمان هاي اقتصادي و صنعتي، بدون استفاده از عامل انساني ميسر نمي باشد. بسياري از رفتارهاي انسان با سازوکارهاي نفوذ برخود، برانگيخته و کنترل مي شوند. در ميان مکانيسم هاي نفوذ برخود، هيچ کدام مهمتر و فراگيرتر از باور به خودکارآمدي شخصي نيست. اگر فردي باور داشته باشد که نمي تواند نتايج مورد انتظار را به‌دست آورد، و يا به اين باور برسد که نمي تواند مانع رفتارهاي غيرقابل قبول شود، انگيزه او براي انجام کار کم خواهد شد. اگرچه عوامل ديگري وجود دارند که به عنوان برانگيزنده هاي رفتار انسان عمل مي کنند، اما همه آنها تابع باور فرد هستند.

تعریف خودکارآمدی

  • اعتقاد فرد نسبت به توانایی خود در انجام موفقیت آمیز یک وظیفه خاص میباشد.
  • خودکارآمدی به عنوان نوعی اعتماد به نفسیا نوعی از عزت نفس مرتبط با وظیفه خاص ، تصور شده است.

ابعاد خودکارآمدی

  • قدرت: سطح دشواری وظیفه که یک شخص اعتقاد دارد میتواند به آن دست یابد
  • توان:‌ اعتقاد راسخ درباره بزرگی، قدرتمندی و ضعف
  • تعمیم یافتگی : درجه ای که احتمال وقوع و تکرار رفتار در شرایط دیگر میرود.

منابع خودکارآمدی

  • عملکرد گذشته

به زعم باندورا عملکرد گذشته مهمترین منبع خودکارآمدی است. کارکنانی که از سابقه انجام موفقیت آمیز وظایف مرتبط با کار برخوردار هستند (خودکارآمدی بالا) نسبت به کسانی که سابقه موفقیت آمیزی نداشته اند (خودکارآمدی پایین) احتمالاً ‌از خودکارآمدی بیشتری جهت انجام وظایف مشابه در آینده برخور دار خواهند بود. مدیران یا سرپرستان میتوانند خودکارآمدی را از طریق استخدام دقیق، فراهم سازی وظایف چالش برانگیز، توسعه حرفه ای، مربی گری، تدوین هدف،‌ رهبری حمایتی‌، و پاداش در قبال پیشرفت ارتقاء دهند.

  • یادگیری جانشینی

دومین منبع خودکارآمدی یادگیری جانشینی است. مشاهده موفقیت در انجام یک وظیفه خاص می تواند به افزایش خودکارآمدی ما نیز منجر شود. یادگیری جانشینی زمانی بیشترین تاثیر را دارد که شباهت بین ما و الگو زیاد باشد.

  • ترغیب شفاهی

سومین منبع خودکارآمدی ترغیب شفاهی است. به ویژه این مورد شامل مجاب کردن افراد به این است که آنها از توانایی موفقیت در انجام یک وظیفه خاص برخوردار هستند. بهترین شیوه ای که رهبران میتوانند از ترغیب شفاهی استفاده کنند اثر پیگمالیون  است. اثر پیگمالیون نوعی پیش گویی خودکام بخش است که طبق آن اعتقاد به اینکه چیزی درست است میتواند به درست شدن آن کمک کند.

  • هیجانات

باندورا، استدلال می کند که عوامل هیجانی نیز بر خودکارآمدی تاثیر دارند. شخصی که در انجام برخی وظایف انتظار شکست دارد یا انجام کاری را بسیار پرمسئولیت می بیند احتمالاً یک سری نشانه ها را همچون تپش قلب، احساس برافروختگی، عرق کف دست، سردرد و غیره را تجربه می کند. این تجارب در افراد مختلف متفاوت هستند،‌ ولی چنانچه مستمر باشند ممکن است به عملکرد ضعیف منتهی شوند.

کاربرد خودکارآمدی در محیط کار

  • گزینش و ارتقاء

سازمان ها باید افرادی را استخدام کنند که خودکارآمدی بالایی دارند. این گونه افراد انگیزه فراوانی برای مشارکت در رفتارهایی دارند که به آنها در اجرای بهتر عملکرد کمک میکند. اندازه گیری خودکارآمدی میتواند در طی فرآیندهای گزینش و ارتقاء صورت گیرد.

  • آموزش و توسعه

سازمان ها باید زمانی که نسبت به  انتخاب افراد برای آموزش و توسعه مبادرت میورزند به سطح خودکارآمدی آنها توجه نمایند. چنانجه بودجه آموزشی محدود باشد، نرخ بازگشت (به عبارت دیگر عملکرد شغلی) سرمایه گذاری در آموزش زمانی میتواند رخ دهد که تنها افرادی که خودکارآمدی بالایی دارند به اینگونه آموزشها اعزام شوند. اینگونه افراد تمایل بیشتری به یادگیری از آموزش دارند و در نهایت،‌احتمال بیشتری دارند که از آموخته های خود در جهت تقویت عملکرد شغلی خودشان استفاده کنند.

  • تدوین هدف و عملکرد

سازمانها میتوانند اهداف عملکرد بالاتر را از طریق کارکنانی که سطح خودکارآمدی بالاتری دارند ترغیب کنند. که این قضیه نیز منجر به سطح بالاتر عملکرد شغلی کارکنان میگردد که در عصر رقابتی امروز یک امر حیاتی برای سازمانها محسوب میشود.

 راهبردهای ایجاد و تغییر نظام باور خودکارآمدی کارکنان

  • تجربه های موفق:

موفقیتهای قبلی که بر تسلط شخصی مبتنی هستند، شواهد فوری و ملموس فراهم می کنند که آیا شخص می تواند در انجام یک وظیفه خاص موفق شود یا نه؟ اشاره می کند که موفقیتها باور کارآمدی را تقویت می کنند و شکستها بخصوص اگر قبل از احساس کارآمدی رخ دهند، باور خودکارآمدی را تضعیف می کنند.

  • تجربه های جانشینی:

افراد در ارزیابی خود کارآمدی خویش تنها به موفقیتهای قبلی خود متکی نیستند. بلکه تحت تأثیر تجربه های جانشینی از طریق الگوسازی یا سرمشق گیری هستند. الگوسازی که با عوامل محیطی مرتبط است، ابزاری مؤثر برای ارتقا و تقویت احساس خودکارآمدی شخصی است.”الگوسازی به مشاهده رفتار دیگران به عنوان الگو در حین انجام وظایف اشاره دارد”.

  • ترغیبهای کلامی یا اجتماعی:

هدف ترغیب کلامی یا اجتماعی که با عوامل محیطی مرتبط است، این است که افراد برای انجام وظایف به‌طور موفقیت آمیز توانائیهای خود را به‌کار گیرند، نه اینکه انتظارات غیرواقعی که ممکن است بر فرد اثر منفی داشته باشد، ایجاد کند.

  • حالات عاطفی و فیزیولوژیک:

قضاوت افراد در مورد توانمندیهای خود تابع حالات جسمانی است که آنها به نوبه خود متأثر از حالات عاطفی و فیزیولوژیک شخصی هستند برانگیختگی هیجانی به معنی دور کردن احساسات منفی: ترس، نگرانی و بداخلاقی و ایجاد احساسات مثبت مانند عشق، هیجان و سبقت جویی است . افراد در موقعیتهای فشارزا فعالیتهای فیزیولوژیک خود را به عنوان نشانه هایی از عدم تعادل یا اختلال می بینند. هیجانات منفی می‌توانند موجب تنش و فشار شوند و از درون افراد را آشفته کنند و در نهایت درکارآمدی آنان اثر منفی خواهند داشت. ادراک شخصی از حالات فیزیولوژیک خود (اثرات ذهنی شخصی) مانند ترس، اضطراب، تنش و افسردگی (درون و برون شخص) سبب می‌شود که افراد در انجام وظایف توانائیهای خود را دست کم بگیرند و انتظارات خودکارآمدی شخصی را پایین بیاورند. شاخصهای فیزیولوژیک کارآمدی مانند خستگی، عصبانیت، درد و رنج به هیجانات خودکار یا غیرارادی محدود نمی شوند. بلکه دیگر شاخصهای فیزیولوژیک شامل تحمل و استقامت افراد در مقابل نشانگرهای ذکر شده که به عنوان عوامل عدم کارآمدی جسمی، محسوب می شود را در بر می گیرد. بنابراین حالات مثبت عاطفی خودکارآمدی را افزایش و حالات منفی عاطفی خودکارآمدی را کاهش می دهند.

نتیجه گیری

با توجه به مطالب ارائه شده برای توانمندكردن كاركنان، مدیران باید محیط كار را جذاب و با نشاط سازند و از روشن بودن هدف كار اطمینان داشته باشند. و احساس توانمندی را با برگزاری گردهمائیهای دوره ای به منظور پرورش دوستی در میان كاركنان افزایش دهند. در ارتباطات اداري، آنان گاه مي توانند يك شوخي يا پيامي نشاط آور را كه موجب كاهش تنش مي شود، بگنجانند. آنان همچنين مي توانند در فراهم آوردن بازخورد يا توصيف موفقيت، تعبيرات مبالغه آميز به كار ببرندهمچنین آنان مي توانند اطمينان داشته باشند كه كاركنان به روشني از چگونگي تأثير كار خود بر نتايج سازماني آگاهي دارند. و مي توانند براي تشخيص تهديدات خارجي يا چالشهايي كه روبه‌رو شدن با آنها اجتناب ناپذير است، كمك كنند. مديران از طريق برانگيختگي احساسي، نه فقط در جايگاه سردسته تشويق كنندگان، با ايراد سخنرانيهاي پرجاذبه و شاد نگهداشتن جوّ سازماني، همچنين با سرمايه گذاري روي بعضي اصول از قبيل: داشتن اهداف و مقاصد روشن، خود مديريتي، دادن امتياز و بازخورد، كه باعث هيجان مي شوند، به توانمندشدن كاركنان و افزایش خودکارآمدی كمك كنند.

منابع فارسی:

لوننبرگ، فرد (۲۰۱۱) خودکارآمدی در محیط کار: تلویحاتی برای انگیزش و عملکرد. ترجمه محمد فروهر. ماهنامه صنعت خودرو سال شانزدهم شماره ۱۷۵ مرداد ۱۳۹۲ ۳۲-۳۵

منابع انگلیسی:

Appelbaum,steven H., Hongger,Karen. (1998)”Empowerment: a contrasting overview of organizations in general and nursing in parti- cular –an examination of organizational factors, managerial behaviors, job design, and structural power”. Joural of Empowerment in organization. V6 N 2.pp.29-50

Bandura,Albert.(2000) “Cultivate self–efficacy for personal and organizational effectiveness”. Handbook of principles of organization behavior.oxford,uk: Blachwell.pp.120-139
Conger Jay. A, Rabindra. N Kanungo.(1988) “The Empowerment process: Integrating theory and practice”. Academy of Management Review. V13, N3.pp471-482

Whetten, David.A & kim s. Cameron(1998). Developing Management skills. New York: Addison – Wesley, Wheelan,

نویسنده: دکتر محبوبه امیدی نژاد

برچسب ها

دیدگاه ها