English             فارسی


 امروز:   دوشنبه ۱۶ تیر ۱۳۹۹      ساعت :   23:37:06

عزت نفس مدیران | اکسیر ذهن پویا

مدیریت منابع انسانی

عزت نفس مدیران
دوشنبه 21 دی 1394

عزت نفس مدیران

عزت نفس مدیران

         

مقدمه

امروزه منابع انساني يكي از مهمترين دارايي هاي سازمانها به شمار مي روند. انسانها در سازمانهاي دانش محور به عنوان كليدي ترين مساله مديران مطرح هستند. امروزه نقش و اهمیت شخصیت مدیران در رشد و بقای سازمان امری شناخته شده است. سوالی که ذهن همه صنعتگران را به خود مشغول ساخته این است که آیا مدیران در شکل گیری خلاقیت و نوآوری کارکنان سهم دارند ؟ تنها می توانیم بگوییم که این روند توسط مدیران زمانی به بهترین شکل خود محقق می شود که اگر مدیران از سلامت و عزت نفس بالا برخوردار باشند ، می توان امیدوار بود که کارکنان بتوانند با رضایت شغلی بیشتر به انجام امر بپردازند . اکثر نظریه های روانشناختی کلاسیک و معاصر معتقدند که همه افراد نیاز فزاینده و فراگیری به عزت نفس بالا دارند.

تعریف عزت نفس

  • عزت نفس ، عبارت است از احساس ارزشمند بودن . این حس از مجموعه ی افکار، احساسات، عواطف و تجربیات ما در طول زندگی ناشی می شود. می اندیشیم که فردی با هوش یا کودن هستیم، احساس می کنیم که شخصی منفور یا دوست داشتنی هستیم، مورد قبول و اطمینان هستیم یا خیر؟ خودرا دوست داریم یا نداریم؟
  • عزت نفس، احساس ارزش، درجه تصویب تأیید، پذیرش و ارزشمندی است که شخص نسبت به خویشتن احساس می‌کند .
  • میزان ارزشی است که فرد برای خود قائل است. عزت نفس به چگونگی احساس فرد درباره ویژگی های مختلف خود مرتبط می شود .

عزت نفس سازماني

  • ﺍﺳﺎﺳﺎ، ﻧﺤﻮﻩ ﻧﮕﺮﺵ ﻛﺎﺭﻛﻨﺎﻥ ﺑﻪ ﺧﻮﺩ ﺩﺭ ﻣﺤﻴﻂ ﻛﺎﺭ ﻣﻲ ﺗﻮﺍﻧﺪ ﻃﺮﺯ ﺗﻠﻘﻲ، ﺍﻧﮕﻴﺰﺵ ﻭ ﺭﻓﺘﺎﺭﻫﺎﻱ ﻛﺎﺭﻱ ﺁﻥ ﻫﺎ ﺭﺍ ﺗﺤﺖ ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻗﺮﺍﺭ ﺩﻫﺪ.
  • ﻛﺎﺭﻛـــﻨﺎﻥ ﺩﺭ ﻣﻮﺭﺩ ﺧﻮﺩ ﻗﻀﺎﻭﺕﻫﺎﻳﻲ ﺩﺍﺭﻧﺪ ﻛﻪ ﺑﺮﺍﻱ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ ﺩﺍﺭﺍﻱ ﭘﻴﺎﻣﺪﻫﺎﻱ ﻣﻬﻤﻲ ﺍﺳﺖ.
  • ﻋﺰﺕ ﻧﻔﺲ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ ﺗﺼﻮﺭﻱ ﺍﺳﺖ ﻛﻪ ﺍﻓﺮﺍﺩ ﺍﺯ ﺍﺭﺯﺵ ﺧﻮﺩ ﺑﻪ ﻋﻨﻮﺍﻥ ﻋﻀﻮ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ ﺩﺍﺭﻧﺪ. ﺍﻓﺮﺍﺩﻱ ﻛﻪ ﺩﺍﺭﺍﻱ ﻋﺰﺕ ﻧﻔﺲ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ ﺑﺎﻻﻳﻲ ﻫﺴﺘﻨﺪ، ﻧﻮﻋﺎ ﺧﻮﺩ ﺭﺍ ﻣﻬﻢ، ﻣﻌﻨﻲ ﺩﺍﺭ ﻭ ﺍﺭﺯﺷﻤﻨﺪ ﻣﻲ ﺩﺍﻧﻨﺪ.

عوامل موثر درارتقاي عزت نفس كارمندان

  • منابع كافي
  • حمايت همكاران
  • ساختار سازمان
  • كار با محتوا ،حمايت واحترام مدير

عزت نفس از دو بخش مهم تشکیل می شود :

۱- باور خودتوانمندی به معنای داشتن اطمینان به توانائی فکر کردن . درک کردن . آموختن . انتخاب کردن و تصمیم گیری برای خود .

۲- احترام به خود یا داشتن حرمت نفس به معنای ارزش برای خود یعنی آن که به خود حق بدهیم که زندگی کنیم و شاد باشیم .

منابع عزت نفس

  1. پای بند بودن به آداب و قوانین اجتماعی و اخلاقی
  2. مهم بودن: وقتی شخص متوجه گردد که اهمیت دارد و در زندگی دیگران مهم است عزت نفس او بالا می‌رود.
  3. قدرت: وقتی شخص احساس قدرت کند، در نتیجه می‌تواند روی سایرین اثر گذاشته و متعاقباً عزت نفس او بالا می‌رود.

تمايز عزت نفس و اعتماد به نفس
اعتماد به نفس و عزت نفس مفاهيم پيچيده اي هستند و با وجود اينكه با يكديگر مرتبط هستند اما دقيقا شبيه به هم نيستند. اين در حالي است كه اين دو عبارت به جاي يكديگر به كار برده مي شوند.

  • تعريف اعتماد به نفس بسيار محدودتر از عزت نفس است،
  • اعتماد به نفس به عقيده يك فرد درباره توانايي ها و استنادهاي او در توجه به ابعاد خاص خود يا موقعيت هاي خاصي كه با آن مواجه مي شود، بر مي گردد كه به اعتماد به نفس فرد اشاره دارد. اما عزت نفس به معناي داشتن احساس ارزشمندي يا احساس خوبي در مورد خود و يا احساس كارايي يا شايستگي تعريف شده است.

عامل موثر در ارتقاي عزت نفس كارکنان :

  • حمايت و احترام مدير:

در سازمان ،كارمنداني كه مدير با آنها رابطه بيشتري دارد، در امور مختلف نظر آنان را جويا مي شود، آنان را حمايت مي كند ، در امور سازماني آنان را مشاركت مي دهد و… در بين ساير كاركنان ، ارزشمند، قابل اعتماد و داراي احترام به نفس سازماني بالايي هستند.

  • ساختار سازمان:

اصولا سازمانها دو گونه هستند

  • آنان كه آزادي عمل و قضاوت كاركنان را در انجام كارشان كاهش داده و يا از بين مي برند.
  • سازمانهايي كه به كاركنان قدرت مي دهند تا از قوه ابتكار و مهارت هاي خود براي حل مسائلي كه با آنها مواجه مي شوند ، استفاده كنند. به طور حتم در نوع اول عزت نفس كارمندان بسيار پايين مي آيد و در نوع دوم عزت نفس سازماني كارمندان به طور قابل ملاحظه اي افزايش مي يابد.
  • كار با محتوا:

مشاغلي كه غني هستند و توانايي هاي فكري و خلاقيت را به چالش مي كشانند و به كارمندان كمك مي كنند تا مهارت جديد بياموزند و كارهاي خود را به بهترين روش انجام دهند ، عزت نفس سازماني بالايي را بوجود مي آورند.

  • منابع كافي:

كاركنان مي توانند بالاترين سطح انگيزش و توانايي را داشته باشند، اما اگر منابع لازم جهت انجام كارشان را در اختيار نداشته باشند ، اين انگيزش و توانايي به هدر خواهد رفت و در نتيجه نمي توانند موفقيت كسب كنند، چنين تجاربي اغلب به سطوح پاييني از عزت نفس سازماني منجر مي شود.

  • حمايت همكاران:

عضويت در يك گروه نا هماهنگ ، عزت نفس سازماني اعضاي گروه را به نحوي منفي تحت تاثير قرار مي دهد. برعكس اگر همكاران يك كارمند حامي او باشند، فرصت براي موفقيت شغلي بيشتر خواهد بود.

راهکارهایی براي افزايش عزت نفس سازماني:

  • حمايتي رفتار كنيد (سبك رهبري متناسب…)
  • طراحي چالشي كار..
  • برقراري انسجام مبتني بر اعتماد
  • ايمان به توان خود مديريتي كاركنان

نتیجه گیری

 عزت نفس كارمندان و حفظ و ارتقاي آن يكي از مهمترين راههاي بالابردن انگيزه و به تبع آن ارزش و كارايي آنان خواهد بود. عزت نفس یکی از جنبه های مهم کلیت آدمی است که در دنیای فاعلی، معنی دار و از ارزشمندی بسیاری برخوردار است. افراد عزت نفس را با پایدار سازی مفهوم واقعیت حفظ کرده و با درونی ساختن ارزشهایی که توصیف کننده اعتقادات آنها است زندگی می کنند ، هر فرد بطور فزاینده به عزت نفس بالا نیازمند است. زیرا عزت نفس هسته مرکزی ساختارهای روانشناختی اوست که وی را در برابر اضطراب محافظت نموده و آسایش خاطر وی را فراهم می کند. ﻛﺎﺭﻛﻨﺎﻧﻲ ﻛﻪ ﺩﺍﺭﺍﻱ ﻋﺰﺕ ﻧﻔﺲ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ ﺑﺎﻻ ﻫﺴﺘﻨﺪ، ﺑﻪ ﻃﻮﺭ ﻣﺘﻮﺳﻂ، ﺍﺛﺮﺑﺨﺶ ﺗﺮ ﺍﺯ ﻛﺎﺭﻛﻨﺎﻧﻲ ﻫﺴﺘـــﻨﺪ ﻛﻪ ﻋﺰﺕ ﻧﻔﺲ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ ﻛﻤﺘﺮﻱ ﺩﺍﺭﻧﺪ ﭼﺮﺍﻛﻪ ﺑﻬﺘﺮ ﻛﺎﺭ ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ، ﺩﺭ ﻣﻮﺭﺩ ﻛﺎﺭﻓﺮﻣﺎﻱ ﺧﻮﺩ ﻧﮕﺮﺵ ﻣﺴﺎﻋﺪﺗﺮﻱ ﺩﺍﺭﻧﺪ ﻭ ﻛﻤﺘﺮ ﺑﻪ ﺭﻫﺎﻛﺮﺩﻥ ﻛﺎﺭ ﺧﻮﺩ ﻣﻲ ﺍﻧﺪﻳﺸﻨﺪ. ﻋﻼﻭﻩ ﺑﺮ ﺍﻳﻦ، ﺑﻪ ﻃﻮﺭ ﺩﺍﻭﻃﻠﺒﺎﻧﻪ ﺭﻓﺘﺎﺭﻫﺎﻱ ﺳﺎﺯﻧﺪﻩ ﺑﻴﺸﺘﺮﻱ ﺩﺍﺭﻧﺪ ﻭ ﺑﺮﺍﻱ ﺍﺭﺗﻘﺎﻱ ﻋﻤﻠﻜﺮﺩ ﺧﻮﺩ ﺑﻴﺸﺘﺮ ﺗﻼﺵ ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ. همچنین افرادیکه عزت نفس پایینی دارند بر روند رو به رشد سازمان آثاری منفی بر جای می گذارد . لذا باید اطلاعاتی در باره این جنبه های شخصیتی و شغلی مدیران و کارکنان در اختیار داشت تا در صورتی که هر کدام از این جنبه ها نواقص و نقاط ضعفی وجود دارد ، با اقدامات شایسته اصلاح و بهبود یابد .

منابع فارسی:

  • فيضي ، طاهره .(۱۳۸۲). مباني سازمان و مديريت، انتشارات دانشگاه پيام نو.
  • مورهدو گریفن ،رفتار سازمانی . ترجمه : دکتر الوانی ، دکتر اسلامی نسب .(۱۳۸۰). چاپ ششم ، تهران : انتشارات مروارید.

منابع انگلیسی:

Wigfield, A. & Karpathin (1991). “Who am I & What Can I do? Children’s Self–Concepts & Motivation”. Achievement Situations Educational Psychologist, 26, 3-4: 233-261

نویسنده: دکتر محبوبه امیدی نژاد

برچسب ها

دیدگاه ها