English             فارسی


 امروز:   پنج شنبه ۱۴ آذر ۱۳۹۸      ساعت :   22:01:36

فرهنگ سازمانی | اکسیر ذهن پویا

مدیریت منابع انسانی

فرهنگ سازمانی
چهارشنبه 3 دی 1394

فرهنگ سازمانی

فرهنگ سازمانی

مقدمه

فرهنگ سازماني داراي اهميت روزافزوني شده و موضوعي است كه به تازگي در دانش مديريت و در قلمرو رفتار سازماني راه يافته است. جمعيت‌شناسان، جامعه‌شناسان و اخيراً روان‌شناسان و حتي اقتصاددانان توجه خاصي به اين مبحث نو و مهم در مديريت مبذول داشته و در شناسايي نقش و اهميت آن نظريه‌ها ، تحقيقات زيادي را به‌وجود آورده و در حل مسائل و مشكلات مديريت به كار گرفته‌اند. با بررسي كه توسط گروهي از انديشمندان علم مديريت به عمل آمده فرهنگ سازماني به‌عنوان يكي از مؤثرترين عوامل پيشرفت و سازمانها شناخته شده است. فرهنگ سازماني به‌عنوان مجموعه‌اي از باورها و ارزشهاي مشترك بر رفتار و انديشه اعضاي سازمان اثر مي‌گذارد و مي‌توان نقطه شروعي براي حركت و پويايي و يا مانعي در راه پيشرفت به شمار آيد.

مفهوم فرهنگ سازمانی

از تركيب دو واژه فرهنگ و سازمان انديشه‌اي تازه پديد آمده است كه هيچ‌يك از آن دو واژه اين انديشه را در بر ندارد. سازمان يك استعاره براي نظم و تربيت است درحالي‌كه عناصر فرهنگ نه منظم هستند و نه با نظم. فرهنگ كمك مي‌كند تا درباره چيزي جداي از مسائل فني در سازمان سخن گفته شود و باعث مي‌شود نوعي از روان همراه با نوعي رمز و راز پديد آيد. بنابراين مي‌توان گفت فرهنگ در يك سازمان مانند شخصيت در يك انسان است.

مقصود از فرهنگ سازماني، سيستمي از استنباط مشترك است كه اعضاء نسبت به يك سازمان دارند و همين ويژگي موجب تفكيك دو سازمان از يكديگر مي‌شود. كريس آرجريس، فرهنگ سازماني را نظامي زنده مي‌خواند و آن را در قالب رفتاري كه مردم در عمل از خود آشكار مي‌سازند، راهي كه بر آن پايه به‌طور واقعي مي‌انديشند و احساس مي‌كنند و شيوه‌اي كه به‌طور واقعي با هم رفتار مي‌كنند تعريف مي‌كند.

تاریخچه مفهوم فرهنگ

فرهنگ واژه‌اي است كه علماي علم اجتماع و پژوهشگران رشته مردم‌شناسي آن را به كار مي‌برند و اين واژه از گسترش وسيعي برخوردار است و آن‌چنان مفيد واقع شده كه آن را در ساير علوم اجتماعي نيز به كار مي‌برند. فرهنگ در قالب بحث تخصصي خود در حدود اواسط قرن نوزدهم در نوشته‌هاي علماي مردم‌شناسي پديدار شد و كاربرد علمي كلمه فرهنگ در اواخر قرن مذكور توسط تايلر (۱۹۱۷ـ۱۸۳۲) مردم‌شناس انگليسي صورت گرفت. يكي از مباني اساسي علوم رفتاري با رشته انسان‌شناسي آغاز مي‌شود و يكي از رشته‌هاي فرعي انسان‌شناسي، انسان‌شناسي فرهنگي است كه با مطالعه رفتار سازماني ارتباط نزديك دارد. انسان‌شناسي فرهنگي با رفتار مكتسبه انسانها كه از فرهنگ آنها تأثير مي‌گيرد و نيز با فرهنگ متأثر از اين رفتار سر و كار دارد. در واقع بدون فهم عميق ارزشهاي فرهنگي جامعه نمي‌توان رفتار سازماني را به درستي فهميد. نقشي كه فرهنگ در رفتار انسان ايفا مي‌كند، يكي از مهم‌ترين مفاهيمي است كه در علوم رفتاري وجود دارد.

 

اهمیت فرهنگ سازمانی

  • فرهنگ بر فرآیند تصمیم­گیری و حل مسئله، انگیزش، رضایت و روحیه افراد، میزان خلاقیّت و نوآوری تأثیر دارد و در یك كلام، در مدیریت چیزی مستقل و آزاد از نقش فرهنگ نمی­توان پیدا كرد.
  • فرهنگ سازمانی، نوعی احساس هویت را به اعضای سازمان اعطاء می­کند. فرهنگ باعث می‌شود که در افراد، تعهّداتی فراتر از منافع و علایق شخصی به‌وجود بیاید.
  • مدیران سازمان‌ها می­توانند از طریق فرهنگ سازمانی (قوی)، با قوانین نانوشته، به‌وسیله هنجارهای گروهی و مراقبت­های ناشی از آن، اعمال و رفتار شغلی و اجتماعی كاركنان را كنترل كنند.

مؤلفه­های فرهنگ سازمانی

  1. نوآوری فردی: میزان مسئولیت، آزادی عمل و استقلالی كه افراد درون یك سازمان دارند.
  2. ریسك‌پذیری: میزانی كه افراد تشویق می‌شوند تا ابتكار عمل به خرج دهند، دست به كارهای مخاطره‌آمیز بزنند و بلند پروازی كنند.
  3. جهت­دهی (یارهبری): میزانی كه سازمان هدفها و عملكردهایی را كه انتظار می‌رود انجام شود ؛ مشخص می‌نماید.
  4. یكپارچگی و وحدت: میزان یا درجه‌ای كه واحدهای درون سازمان، تمایل دارند به روش هماهنگ عمل می‌كنند.
  5. روابط (حمایت) مدیریت: میزان یا درجه‌ای كه مدیران با زیردستان خود ارتباط برقرار می‌كنند، آن‌ها را یاری می‌دهند و یا از آنها حمایت می‌كنند.
  6. كنترل: میزان استفاده از قوانین و مقررات و توسل به نظارت و سرپرستی مستقیم از طرف مدیران جهت كنترل رفتاركاركنان.
  7. هویت: میزان یا درجه‌ای كه افراد، خود را با كل سازمان (و نه گروه خاص یا رشته‌ای كه فرد در آن تخصص دارد)، یكی دانسته و از آن كسب هویت می‌كنند.
  8. سیستم پاداش: میزان یا درجه‌ای كه شیوه تخصیص پاداش (یعنی افزایش حقوق و ارتقای مقام) براساس شاخص‌های عملكرد كاركنان قرار دارد (نه بر اساس عوامل دیگر).
  9. الگوی ارتباطی: میزان یا درجه‌ای كه ارتباطات سازمانی به سلسله مراتب فرماندهی سطح بالای سازمان مرتبط می‌شود.

   ۱۰ .  تحمل تعارض: میزان یا درجه‌ای كه افراد تشویق می‌شوند با تعارض بسازند و پذیرای انتقادهای آشكار باشند.

  1. توجه به جزئیات: میزانی که انتظار می‌رود، کارکنان بتوانند مسائل را تجزیه و تحلیل کنند و به‌صورتی دقیق، به امور بپردازند.
  2. نتیجه‌محوری: میزانی که مدیریت به نتیجه‌ها یا ره‌آوردها توجه می‌کند، نه به روش‌ها و فرایندهایی که باید برای دستیابی به این نتیجه به‌کار برد.
  3. توجه به افراد: میزانی که مدیریت به کارکنان اجازه می‌دهد، در تصمیم‌گیری‌ها مشارکت کنند و میزانی که مدیریت، درباره اثرات نتیجه‌های تصمیم‌گیری بر افراد توجّه می‌کند.
  4. تیم‌گرایی: میزانی که مدیریت، کارها را به‌گونه‌ای تنظیم می‌کند که به‌وسیله تیم (و نه به‌وسیله افراد) انجام شود.
  5. جسارت و شجاعت: میزانی که افراد دارای روح پرخاش‌گری، تحوّل یا جسارت هستند (و نه افراد ساده‌اندیش و احتمالا بی‌تفاوت).
  6. ثبات یا پایداری: میزانی که سازمان در فعالیت‌های خود به حفظ وضع موجود (و نه رشد و پیشرفت) تأکید و توجه می‌کند.

کاربرد فرهنگ

  1. فرهنگ در گسترده‌ترين معني مي‌تواند به فرآورده‌هاي تمدن پيچيده و پيشرفته اشاره داشته باشد كه در چنين معنايي به چيزهايي مانند ادبيات، هنر، فلسفه، دانش و فن‌شناسي باز مي‌گردد.
  2. در زمينه ديگر فرهنگ از سوي مردم‌شناسان و ديگر كساني كه انسان را بررسي مي‌كنند به كار مي‌رود در اين معني به آفريده‌هاي انديشه، عادات، اشياء عادي اشاره دارد كه در پي انباشت آنها سازگاري پيچيده‌اي بين انسان و محيط طبيعي وي پديد مي‌آيد.

ويژگيهاي فرهنگ

  • فرهنگ آموختني است. فرهنگ خصوصيتي غريزي است و ذاتي نيست. فرهنگ نظامي است كه پس از زاده شدن انسان در سراسر زندگي آموخته مي‌شود.
  • فرهنگ آموخته مي‌شود. انسان مي‌تواند عادتهاي آموخته‌شده خود را به ديگران منتقل كند.
  • فرهنگ اجتماعي است عادتهاي فرهنگي، ريشه‌هاي اجتماعي دارند و شماري از مردم كه در گروهها و جامعه‌ها زندگي مي‌كنند در آن شريك اند.
  • فرهنگ پديده‌اي ذهني و تصوري است. عادتهاي گروهي كه فرهنگ از آنها پديد مي‌آيد به‌صورت هنجارها يا الگوهاي رفتاري، آرماني ذهني مي‌شوند يا در كلام مي‌آيند.
  • فرهنگ خشنودي‌بخش است. هر فرهنگي كه نتواند از عهده تعيين هدف اعلاي زندگي برآيد از برآوردن آرمانهاي عالي حيات نيز ناتوان است. عناصر فرهنگي تا زماني كه بر افراد يك جامعه خشنودي نهايي مي‌بخشد مي‌توانند پايدار بمانند.
  • فرهنگ سازگاري مي‌يابد. فرهنگ دگرگون مي‌شود و فرا گرد دگرگوني آن همراه با تطبيق و سازگاري است.
  • فرهنگ يگانه‌ساز است. عناصر هر فرهنگ گرايش به آن دارند تا پيكري يكپارچه و به هم بافته و سازگار پديد آورند و اين سازگاري به زمان نياز دارد.

انواع فرهنگ سازمان

  • الگوی اقتضایی :

بر اساس الگوی اقتضایی دو نوع فرهنگ مكانیكی و ارگانیكی با ویژگیهای زیر متصور است. فرهنگ مكانیكی در سازمانهایی با فرهنگ مكانیكی، باورهای مشترك بیشتر متوجه ساختار رسمی، قوانین و مقررات، روشها و رویه‌های استاندارد است. فرهنگ ارگانیكی در سازمانهایی با فرهنگ ارگانیك، باورهای مشترك عموماً بر ساختار غیر رسمی و بیشتر تأكیدها بر نتیجه و عملكرد است نه وسیله و ابزار كار.

  • الگوی ارتباط فرهنگ با محیط و استراتژی سازمان:

دانیل دنیسون الگویی را ارائه كرده كه از یك‌سو ارتباط میان نیازهای محیطی و تأكید استراتژیك سازمان و از سوی دیگر نوع فرهنگ سازمانی سازگار با آنها را نشان می‌دهد . الگوی دنیس از یك ماتریس دوبعدی تشكیل شده كه یك بعد آن درجه تغییر و یا ثبات محیط و بعد دیگر نوع تأكید استراتژیك (درونی یا بیرونی) را نشان می‌دهد. از برخورد نیازهای محیطی و تأكید استراتژیك سازمان چهار نوع فرهنگ سازمان شكل می‌گیرد كه هریك با نوع تأكید استراتژیك و درجه ثبات محیطی مرتبط با آن سازگاری دارد.

الف) فرهنگ سازگاری: این نوع فرهنگ كه از انعطاف‌پذیری زیادی برخوردار است در حالی شكل می‌گیرد كه تأكید استراتژیك سازمان بر محیط برونی است. سازمان نیاز زیادی دارد كه با بهره‌گیری از انعطاف‌پذیری و تغییر در سمت نیازهای مشتری و یا ارباب رجوع حركت كند. در فرهنگ سازگاری نوعی از باورها و هنجارهای رفتاری است كه می‌تواند سازمان را در كشف، تفسیر و ترجمه نمادهای محیطی در قالب رفتارهای نوین پشتیبانی كند این نوع سازمان باید به نیازهای محیطی پاسخ شتابنده بدهد، ساختار خود را تندگونه تعدیل كند و الزامهای نوین را به آسانی به كار گیرد.

 ب) فرهنگ رسالتی: در این نوع سازمانها به محیط برونی توجه می‌شود. اما به تغییرهای شتابنده رودررو نیست. فرهنگ رسالتی تأكید اساسی خود را بر یك دید مشترك نسبت به هدفهای سازمان استوار می‌سازد. انتظار این فرهنگ از انسانهای سازمانی، شناخت ژرفی از رسالت و مأموریت سازمان است كه گامی فراتر از تبیین نقشهای شغلی وظایف جاری برمی‌دارد. تكیه اصلی بر سمت‌گیری استراتژیك سازمان آینده‌نگری و دستیابی به هدفهای آرمانی دوردست است.

 ج) فرهنگ مشاركتی: تأكید نخستین این فرهنگ دخالت دادن و مشاركت كاركنان در كارها با توجه به انتظارهای در حال تغییر و شتابنده محیط برون سازمانی است هدف سازمان در این حالت پاسخگویی تند به محیط و افزایش بازدهی است. از دیدگاه فرهنگ مشاركتی دخالت و شركت كاركنان در كارهای سازمان آفریننده حس مسئولیت و تعلق در افراد سازمانی است كه در راستای آن میزان تعهد افراد نسبت به هدفها و فعالیتهای سازمان به نحوۀ فزاینده‌ای بیشتر می‌شود.

 د) فرهنگ تداوم: تأكید این فرهنگ بر محیط درون‌سازمانی در رابطه با ثبات نسبی محیط است. فرهنگ تداوم از روندهای منظم و پیش‌بینی شده در ادارۀ كسب و كار پشتیبانی می‌كند. نمادها، تشریفات، اسطوره‌ها و دیگر عناصر فرهنگی تماماً در سمت تثبیت وضع، ایجاد و همكاری، حفظ سنت و پیروی از خط‌مشیها و رویه‌های برپا شده عمل می‌كنند. این فرهنگ، دخالت و مشاركت انسانهای سازمانی در كارها را در رتبۀ پایین‌تر قرار می‌دهد و تلاش اصل سازمان را متوجه افزایش همكاری میان كاركنان در چارچوبهای مشخص و دستیابی به كارایی و یكپارچگی سیستم می‌داند.

 ممکن است فرهنگ سازمانی تحت شرایط زیر تغییر کند:

  1. بحران شدید: وجود چنین ضربه­ای می­تواند وضع موجود را دگرگون سازد و جنبه‌های معقول یا ذی­ربط فرهنگ حاکم را مورد پرسش قرار دهد. نمونه­های آن، وخیم شدن وضع مالی شرکت، خسارت سنگینی که یکی از مشتریان عمده متحمل شده یا تغییرات تکنولوژیک است؛ که شرکت رقیب به آن دست یافته است.
  2. جابجایی رهبر: هنگامی که مقام ارشد یا بالاترین مقام سازمانی تغییر کند، می­تواند مجموعه­ای از ارزش‌های اصولی به سازمان بیاورد که این نیز گونه‌ای تحول یا دگرگونی شدید به حساب می­آید.
  3. سازمان تازه تأسیس و کوچک: تغییر فرهنگ در سازمان تازه تأسیس و کوچک، سریع‌تر و راحت­تر صورت می­گیرد. فرهنگ، در سازمان‌های تازه تأسیس از استحكام كمتری برخوردار است. همچنین انتقال ارزش‌های جدید برای مدیران سازمان‌های کوچک آسان‌تر است.
  4. فرهنگ ضعیف: اگر فرهنگ، فراگیر باشد و همه اعضا در مورد ارزش­های آن، اتفاق نظر داشته باشند، ایجاد تغییر با مشکلات زیادی رو­به­رو می­شود. فرهنگ ضعیف (در مقایسه با فرهنگ قوی) راحت­تر تغییر می­کند. لازم به یادآوری است که اگر همه‌ی این شرایط، وجود داشته باشد، بازهم نمی­توان مدّعی شد که به‌طور حتم فرهنگ سازمان تغییر می­کند. گذشته از این ایجاد تغییرات عمده نیاز به دوره­های زمانی بلند­مدت دارد. بنابراین باید توجه کرد که فرهنگ سازمانی، اثرات شدید بر رفتار اعضا دارد، به‌ویژه در کوتاه­مدت و میان­مدت به‌ندرت امکان دارد، مدیریت بتواند از این بابت اعمال نفوذ نماید.

نتیجـه‌گیـری

سازمانها ، امروزه با افزايش سرعت، شدت و عمق در شرايط داخلی و خارجی مواجه هستند. متناسب نمودن اهداف سازمان ، ديدگاه کارکنان ، نگرش مديران ، استراتژيها ، فعاليتها و… از مهمترين وظائف مدير ارشد ميباشد. بي شک رعايت مراحل وگامهای تغيير و نيز آماده سازی فضای داخلی سازمان و انديشه کارکنان جهت اين مهم ، کاهش تعارضات درون سازماني ، کاهش هزينه ها ، و سرعت متناسب را در مواجه با تغييرات به دنبال خواهد داشت.در اين ميان آگاهی از آموزشهای مناسب و متناسب و ضروری و اجرای آنها  نقش بسيار مهمی در تحقق اين وظيفه دارد.فرهنگ سازمانی قوی قادر است به میزان قابل توجهی بر تعهد كاركنان اثر بگذارد و استحكام رفتار آنان را افزایش دهد و جانشینی برای قوانین و مقررات رسمی باشد. و حتی مؤثرتر از سیستم كنترل رسمی سازمان عمل كند. درصورتی‌كه فرهنگ قوی و مثبت باشد باعث می‌شود كه افراد دربارۀ آنچه كه انجام می‌دهند احساس بهتری داشته و امور را به نحو احسن انجام دهند. درنتیجه موجب عملكرد بهتر و بهره‌وری بیشتری می‌شود.

منابع فارسی:

رابینز، استیفن پی.(۱۳۸۵). مدیریت رفتار سازمانی. فرزاد امیدواران و دیگران، تهران، كتاب مهربان نشر.

رضائیان، علی.(۱۳۹۰) مبانی سازمان و مدیریت، تهران، سمت.

زارعی متین، حسن.(۱۳۸۹). مبانی سازمان و مدیریت رویكرد اقتضائی، تهران، انتشارات دانشگاه تهران.

شاين، ادگار.(۱۳۸۹).فرهنگ سازماني.ترجمه محمد ابراهيم محجوب . نشر فرا.

نویسنده: دکتر محبوبه امیدی نژاد

برچسب ها

دیدگاه ها