English             فارسی


 امروز:   پنج شنبه ۲۳ آبان ۱۳۹۸      ساعت :   08:49:39

یادگیری سازمانی | اکسیر ذهن پویا

مدیریت منابع انسانی

یادگیری سازمانی

یادگیری سازمانی (۲)
چهارشنبه 28 بهمن 1394

یادگیری سازمانی

یادگیری سازمانی

متغيرهاي موثر بر يادگيري سازماني

۱-ساختار:سازمانها براي تشويق يادگيري بايد از ساختارهاي با مكانيزم متمركز دور شوند و ساختار زنده و منعطف را برگزينند. به‌نظر مي رسد طرفداران سازمان يادگيرنده بر ويژگي هايي چون سازمان تخت، اختيارات محلي‌، اعتماد و همكاري در بين واحدها تأكيد دارند .

۲-محيط : سازمانهاي يادگيرنده‌، محيطهاي رقابتي را بيشتر به عنوان ابزار يادگيري به كار مي گيرند . رقابت سازمانها را قادر مي سازد تا عملكرد خود شان را با ديگران در يك صفت مقايسه كنند و از اين طريق به يادگيري خود بيفزايند . يادگيري بايد در درون سازمان رخ دهد كه نتيجه كنش و واكنش سازمان با محيط خودش است .

۳-تكنولوژي: سيستم هاي اطلاعاتي با به كار گيري تكنولوژي اطلاعات به دو صورت مستقيم و غير مستقيم در يادگيري سازماني تأثير گذارند . كاركناني كه با مجهز شدن به اطلاعات قدرتمند شده اند مي توانند عملكرد مؤثري ا ز خود نشان دهند .

۴-فرهنگ سازماني : فرهنگ سازماني ماهيت يادگيري و روش تحقق آن را تعيين مي كند لذا يادگيري سازماني ممكن است به واسطه فرهنگ مشاركتي توسعه يابد و با توجه به متغيرهاي حاكم بر سازمان مي تواند در يادگيري‌، وضعيت هاي متفاوتي را به خود بگيرد.

۵-رهبري : در سازمان يادگيرنده رهبر تنها تصميم گيرنده نيست بلكه معلم طرح و مباشر تغيير است. وظيفه اساسي رهبر، ايجاد فرهنگ سازماني و شكل دهي به تحول آن است. مديران و رهبران سازمان يادگيرنده مي دانند جواب مسائل‌، پيش كاركنان آنهاست

پيشنهادهايي براي تحقق سازمان يادگيرنده

  • آموزش جزء لاينفك سازمان باشد .
  • ارشدترين مدير و باتجربه ترين و متخصص‌ترين فرد از نظر روابط انساني و مديريت علمي و ساير سبك ها و روشهاي مديريت و رهبري مدير آموزشي باشد.
  • بر اساس نيازسنجي‌، آموزشهاي علمي و عملي در كارگاهها و سازمانها براي كاركنان ارائه شود .
  • به روز رساني تخصص ها در سازمان مد نظر باشد.
  • هر فرد در يك يا چند رشته و حوزه تخصص داشته باشد.
  • در بحث نگهداري نيروي انساني در مرحله تربيت بايد با توجه به ظرفيت و دانش زمينه اي و توانمندي نيروي انساني براي نيروهاي جديد الاستخدام و نيروهاي در حال اشتغال در دو سطح جداگانه آموزش ويژه اي داده شود .
  • براساس علاقه و استعداد، كارها به افراد واگذار شود يعني كار براي كارمند با معني باشد .
  • ايجاد زمينه هاي مشاركت در تصميم گيري موجب افزايش انگيزش نيروي انساني مي شود.
  • ايجاد شبكه ارتباطي قوي و روان بين نيروي انساني و مديريت سازمان
  • ايجاد جلسات آموزش مداوم با نيروي انساني
  • كاركنان براي انجام دادن كار پيامد منفي پيش بيني مي كنند چون احساس مي كنند كه اگر نتوانند كار را درست انجام دهند تنبيه مي شوند بايد به آنان اطمينان داد كه احمال خطا و ريسك وجود دارد و هيچكس در سازمان به اين خاطر تنبيه نميشود .
  • پاداشها به جمع و گروه داده شود نه به فرد.
  • نياز مشتري در دستور كار سازمان و جلب رضايت مشتري از عمده اهداف سازمان باشد.
  • به ارزشها و نيازها و اهداف فرد‌، گروه و سازمان توجه شود .
  • ايجاد رقابتهاي گروهي مبتني بر حساسيت و درك
  • ايجاد رقابت هاي سالم بين سازمان و شركت ها
  • استفاده از فرهنگ هاي متفاوت افراد و غني سازي فرهنگ سازماني و ارايه يك مفهوم مشترك از فرهنگ در كل سازمان براي كل اعضا به شرطي كه فرهنگ هاي نيروي انساني لطمه نخورد. چون تنوع فرهنگ‌، فرهنگ را غني مي سازد بايد باورهاي مشتركي بر اساس فرهنگ هاي افراد ايجاد شود كه همه در آن فرهنگ احساس آرامش كنند .
  • خود رهبران به آموزش و يادگيري اعتقاد داشته باشند.
  • رهبران از بين افراد با بينش انتخاب شوند .
  • درك سريع واكنش هاي محيطي
  • ارزيابي مداوم از عملكردها و بازخوردهاي سريع در جو صميمي و بدون تنش
  • تفكر واگرا در سازمان تشويق شود .
  • آموزش تفكر سيستمي و ذهنيت فلسفي و ايجاد بينش و آرمان در افراد
  • از محيط به عنوان منبع اطلاعاتي استفاده شود .
  • گفتمان در سازمان حاكم شود.

راهبردهاي گسترش سازمان يادگيرنده

۱- تدوين برنامه جامعه و بلندمدت انتقال از سازمان موجود به سازمان يادگيرنده

۲- تدوين هدفها و سياستهاي كوتاه مدت و بلندمدت، به نحوي كه تحقق آنها مستلزم آموزش و يادگيري مستمر كاركنان باشد.

۳- سازماندهي مجدد وظايف و فعاليتهاي سازماني، به نحوي كه آموزش و يادگيري عنصر اساسي كليه مشاغل، شرايط احراز و شرح وظايف مشاغل به شمار آيد.

۴- سپردن مسئوليت آموزش و بهسازي نيروي انساني به مطلع ترين با تجربه ترين و علاقه مند ترين مديران ارشد سازمان.

۵- تدارك سخت افزارها و نرم افزارها علمي و پژوهشي مورد نياز و فراهم كردن زمينه هاي قانوني، فرهنگي و انگيزش لازم براي استفاده علمي از آنها.

۶- انجام نياز سنجي هاي آموزشي و دقيق و مستمر به منظور شناسايي كمبودها و خلاء هاي آموزشي كليه كاركنان در همه سطوح سازماني.

۷- فراهم سازي طيف گسترده و متنوعي از انواع فرصتهاي يادگيري فردي و گروهي در قالب انواع دوره هاي آموزشي حضور و غيرحضوري.

۸- برقراري ارتباط موثر و مستمر بين هر گونه تصميم گيري مربوط به امور اداري و استخدامي كاركنان و وضعيت آموزشي و يادگيري آنان.

۹- بسط و گسترش انواع راهكارهاي مشورتي و هدايتي براي كليه گروهها و افراد سازماني.

۱۰- طراحي به كارگيري ساز و كارهاي تشويقي مناسب به نحوي كه بالاترين پاداشها نصيب بيشترين تلاشهاي يادگيري و كاربست آموخته گردد.

۱۱- استقرار نظام فعال بازخورد كه توانايي شناسايي دقيق و سريع نواقص را داشته باشد و اطلاعات صحيح و به هنگام را به منظور انجام تغييرات و اصطلاحات لازم عرضه دارد.

نتيجه گيري

يادگيري به خاطر نفس يادگيري نيست بلكه براي موفقيت و توسعه سازمان است. درصورت عدم يادگيري، سازمان هزينه هاي سنگين ندانستن يا دوباره كاري و عدم كارآيي و به هدردادن منابع و مهارتها را متحمل شده و شاهد از دست دادن اعتماد به نفس در افراد و كاهش درآمد به دليل عدم نوآوري خواهد بود. اما در صورت يادگيري و تعهد مستمر به آن، سود سازمان افزايش يافته و افراد به جاي نيروي كار تبديل به سرمايه هاي سازمان مي شوند.

کلیدواژه: تعریف يادگيري سازماني و سازمان يادگيرنده، ویژگیهای فرایند یادگیری سازمانی ، تفاوت سازمان يادگيرنده و يادگيري سازماني، اهداف سازمان يادگيرنده ، ويژگي هاي سازمان يادگيرنده، انواع يادگيري سازماني، چگونگي ايجاد سازمان يادگيرنده، ايجاد يك سازمان يادگيرنده، متغيرهاي موثر بر يادگيري سازماني ، پيشنهادهايي براي تحقق سازمان يادگيرنده ، راهبردهاي گسترش سازمان يادگيرنده

 منابع فارسی

بهرام زاده ، حسينعلي (۱۳۷۹) «يادگري سازماني و تفكر سيستمي»، نشريه علمي پژوهشي مديريت، شماره ۴۴، تهران؛ سازمان چاپ وانتشارات وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامي

الحسيني، سيد حسن (۱۳۸۰)، «سنجش بالندگي سازمانها با رويكرد تحليلي- كاربردي» ، چاپ اول، تهران؛ نشر بهاريه

حيدري تفرشي، غلامحسين و ديگران (۱۳۸۱)، «نگرشي نوين به نظريات سازمان و مديريت در جهان امروز»، تهران؛ نشر فراشناختي انديشه

رهنورد، فرج ا… (۱۳۷۸)، «يادگيري سازماني و سازمان يادگيرنده»، فصلنامه علمي –كاربردي مديريت دولتي ، شماره ۴۳ .- تهران،مركز آموزش مديريت دولتي

 منابع لاتین

Love, peter, Irani, zahir (2000). “TQM and learning organization : A dialogue for change in contraction”. Journal of management & Economics.

Schermehorn, john. R and Hat, James G and Osborn Richard N. (1998) “Basic organizational Behavior” second ed . John Wiley & sons, Inc, Canada.

Morgan, Gareth. (1997) “Image of organization” ۲nd ed. Sage publication, Inc, printed in Asia

برچسب ها

دیدگاه ها